Ce n’est pas un secret, une gestion efficace des ressources humaines est la clé du succès de toute entreprise. Pourquoi alors voyons-nous tant de gestionnaires reléguer au dernier rang cet aspect de leurs responsabilités ? La réponse varie : le manque d’expertise, le manque d’intérêt, le manque de temps, la crainte de mal paraître, etc. Les gestionnaires de nos PME ont les mêmes responsabilités que ceux de la grande entreprise, mais avec les ressources en moins. Leurs employés ont également des besoins similaires, peu importe la taille de l’organisation. De là provient toute la pression que connaissent les gestionnaires devant la complexité des ressources humaines en PME : faire autant avec peu.
Nous savons que des employés heureux font une entreprise prospère1 et qu’il a été démontré qu’un des premiers facteurs de mobilisation d’un employé est la qualité de la relation entretenue avec son superviseur2. Une personne mobilisée va faire plus que ce qui est demandé. Trop souvent, c’est le manque de clarté dans les responsabilités qui est la cause des contre-performances et de leur conséquence : la démobilisation. Nous avons tous tendance à accuser la mauvaise foi d’un employé avant de questionner l’organisation du travail autour de lui. Nous savons également que plus une organisation du travail est efficace, plus l’employé a la perception que l’on s’occupe de lui3. Il acceptera son rôle au sein de son département s’il sent que l’on tient compte de ses besoins. Nous devons guider nos employés tout en leur faisant confiance. C’est ce que nous faisons avec nos enfants, et c’est ce que nous devrions faire avec nos employés. Cette réalité s’applique à tous les niveaux hiérarchiques et commence par le président ou le directeur général.
Prenons donc le temps de clarifier nos attentes, de définir des objectifs et de nous assurer que l’employé a les moyens de les atteindre. Nous pourrons ainsi simplifier notre gestion en nous assurant que notre employé est en contrôle de son travail. Nous éviterons les erreurs de qualité, les surcharges de travail, les retards et les manques de productivité. Un bon patron est celui qui connaît bien son employé et ses défis.
Notre expérience nous démontre qu’un superviseur immédiat devrait passer entre 5 à 10 minutes par jour avec chaque employé pour s’assurer qu’il est heureux et productif.
Voici donc des comportements que vous pouvez développer chaque jour. Vous pouvez en choisir quelques-uns dans cette liste et prendre le temps de passer à l’action.
- Aider votre employé à atteindre ses objectifs.
- L’encourager.
- Lui donner un nouveau défi ou un nouvel objectif.
- Vérifier s’il a toutes les ressources nécessaires.
- Le récompenser pour son bon travail.
- Lui demander ce qui le préoccupe aujourd’hui dans son travail.
- L’informer sur sa performance.
- Lui demander son opinion sur un problème.
- Vous informer sur ses intérêts.
- L’amener chez un client.
"N'attendez plus, prenez les 5 prochaines minutes et allez-y!"
Patrick Bernier est le président de l’Équipe Humania. Il intervient dans plus de 50 PME de moins de 70 employés et développe des stratégies d’efficacité de la gestion des ressources humaines depuis une quinzaine d’années.
(1) Julie Gebauer et Don Lowman (2008), Closing the Engagement Gap : How Great Companies Unlock Employee Potential for Superior Results..
(2) 2. B. Fabi, R. Lacoursière, A. Vallée et C. Gélinas (2006), Les pratiques de GRH utilisées au Québec à des fins d’attraction, de mobilisation et de fidélisation de la main-d’oeuvre, Rapport de recherche-action, Emploi-Québec.
(3) Pierre J. Gendron, Christiane Faucher (2002), Les nouvelles stratégies de coaching. Comment devenir un meilleur gestionnaire, Les éditions de l'Homme.
